Las nuevas tecnologías llegan a los procesos de selección

Encontrar al profesional más adecuado que ayude a mejorar la productividad y competitividad de la empresa, es una de las tareas principales de los departamentos de RR.HH.

Los métodos para llevarlo a cabo han cambiado sustancialmente en los últimos años, incorporando herramientas digitales a los procesos de selección, en línea con la transformación en este ámbito que está produciéndose en las organizaciones.

¿Cuáles son y cómo funcionan estas nuevas tecnologías?

Algunas de las que han llegado para facilitar el trabajo de los reclutadores son: 

• La inteligencia artificial (IA) automatiza una gran parte del proceso de selección a través de algoritmos que hacen un reclutamiento selectivo. Sirve tanto para la búsqueda proactiva de candidatos (scouting) como para un primer cribado entre los candidatos que aplican a una posición publicada. Entre otras facilidades, también actualiza el estado de la aplicación para cada uno de los aspirantes en las sucesivas etapas del proceso. Dentro de la IA, se encuentran los chatbots o recruitbots, que son asistentes virtuales que, a través de un software, pueden mantener conversaciones avanzadas con los candidatos. También están las plataformas de reclutamiento y selección de candidatos (Applicant Tracking Software, ATS), que incorporan filtros para descartar aspirantes, así como llevar varios procesos simultáneos. 
• La vídeo-entrevista, en cualquiera de las muchas plataformas disponibles, puede utilizarse para una primera toma de contacto fundamentalmente. Evita tiempos de desplazamiento. Si el candidato continúa en el proceso, es aconsejable que la siguiente entrevista se realice en persona. Una alternativa es que los candidatos envíen un vídeo contestando a las preguntas que se soliciten en la oferta. En este caso es importante tener en cuenta el sesgo que se puede producir en relación con la competencia de comunicación por parte del candidato. Si bien ésta es una de las más demandadas para cualquier perfil, no siempre es crítica, y debemos ser conscientes de que enfrentarse a una cámara no es sencillo para la mayoría de profesionales. 
• Las redes sociales online (social recruiting) permiten publicar ofertas específicas para el target de candidato que necesitamos. Además, las rrss profesionales nos permiten  conocer la imagen digital de los candidatos (a través del material multimedia y comentarios que publican) y, además, permiten aplicar directamente a la oferta. Por otra parte, también sirven para mostrar una determinada imagen de la empresa como marca empleadora. Cuando esta es atractiva, llegan candidaturas de forma voluntaria, creándose así una base de datos para futuras vacantes. Esto se conoce como inbound recruiting. 
• La gamificación, a través de técnicas relacionadas con el juego, resulta una opción cada vez más demandada. Es una herramienta atractiva para el candidato y muestra habilidades concretas objeto de interés para la empresa. 
• Hay técnicas que se realizan desde hace tiempo, como diferentes pruebas sobre habilidades y competencias mediante retos o situaciones simuladas, pero que se están apoyando en herramientas digitales para llevarlas a cabo como salas de realidad virtual, apps, etc. 
• Las entrevistas de evaluación situacional online (assesstment Center) es la versión digital del análisis de las habilidades y comportamientos del candidato, de cara a predecir futuras conductas laborales. 
• El big data, a través del análisis de grandes cantidades de datos sobre candidatos, o la neurotecnología, que observa las reacciones cerebrales ante determinados estímulos, son otras dos técnicas que están encontrando su aplicación en los procesos de selección. 
   

Limitaciones legales 

La gran variabilidad de herramientas está ofreciendo opciones en donde la información “ciega”, sin los datos personales del candidato, favorece eliminar sesgos, en línea con las políticas de inclusión y no discriminación que están adoptando muchas organizaciones. En el otro extremo, el análisis minucioso del perfil digital del postulante, profundiza en todas y cada uno de las piezas de información que ha compartido. Su huella digital. 

Pero no todo es válido para los reclutadores. La Constitución Española, el Estatuto de los Trabajadores y el reglamento europeo que regula la protección de datos personales, ponen límites a la investigación y recopilación de datos que se puede realizar sobre los candidatos. Es imprescindible especificar el uso que se hará de los datos personales y recabar el consentimiento para su tratamiento, almacenamiento temporal o conservación posterior.  

La experiencia del candidato en el proceso 

Todos los avances tecnológicos tienen aspectos positivos y negativos. Algunos candidatos prefieren las entrevistas en persona porque sienten que pueden dar una mejor idea de su encaje con el puesto y no dejar en manos de un algoritmo su futuro profesional. En el caso de los ATS que hacen el cribado de candidatos, en los que la búsqueda se realiza según palabras clave, los sesgos también están presentes y pueden dejar fuera a aspirantes muy válidos. Para rebajar la frustración que sienten las personas que han aplicado y que no vuelven a tener noticias de su solicitud, hay que revisar el programa de experiencia de empleado (employee experience), que comienza desde que alguien se interesa por trabajar en la organización.