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Índice de rotación laboral

Cómo mejorar el índice de rotación laboral

Es el movimiento de salidas de trabajadores, por iniciativa propia, jubilaciones o despidos, y entradas de nuevos empleados. Este es un indicador clave (KPI) para la dirección de la empresa, en general, y para el departamento de RR.HH., en particular.

Este hecho tiene un gran impacto en la productividad porque cada empleado nuevo necesita un tiempo de adaptación para conocer las dinámicas y cultura de la organización. Además, puede llevar el coste añadido de la formación, cuando esta es necesaria para el desarrollo laboral concreto. También implica otros costes directos derivados de la gestión administrativa de las altas y bajas, del personal de RR.HH. y agencias de selección de personal, entre otros.

También tiene impacto en la reputación de la empresa como marca empleadora, así como repercute en el resto de los empleados por las relaciones personales y apegos que se producen, desmotivación e inseguridad en cuanto a la estabilidad de la empresa, etc.

¿Cómo se mide este índice de rotación?

Refleja, en un periodo concreto, la relación entre el porcentaje de altas y bajas de empleados respecto al total de la plantilla. Hay varias fórmulas, pero la más sencilla es:

((Nº de altas - nº de bajas en un periodo) / Nº total empleados a una fecha concreta) x 100

Cuanto más cercano sea al 0, menos rotación se habrá producido, lo que se puede interpretar como positivo o negativo, dependiendo de cada empresa. Que no haya habido movimiento de empleados puede ser síntoma de que están bien integrados y hay un buen encaje entre lo que necesita la empresa y los perfiles contratados. Aunque también puede significar que los trabajadores se han acomodado y esto resta dinamismo a la organización. Habrá que analizar cada caso en particular.

En general, se observan índices de rotación mayores en los últimos años debido a la propia dinámica del mercado de trabajo, tanto nacional como internacional.

Para saber si el factor resultante es alto o bajo, lo mejor es compararlo con el índice del sector al que pertenece la empresa.

¿Qué se puede hacer para mejorar este índice?

Lo primero de todo es conocer con detalle los motivos por los que los empleados se están yendo de la compañía, eso dará perspectiva. En base a los resultados de esa investigación, analizar con detalle y diseñar cómo ir mejorando cada problema. Después de poner en práctica las medidas acordadas, se debe hacer un seguimiento para ir ajustando estas. Serán diferentes según que la rotación se haya producido por decisiones voluntarias o no del propio trabajador.

Bajas voluntarias. Se produce fuga de talento. En muchas ocasiones está directamente relacionada con una insatisfactoria experiencia en el tiempo en que ha trabajado en la empresa. Puede no haber cubierto sus expectativas en cuanto al plan de carrera, que se haya sentido infravalorado, una mala relación con sus superiores jerárquicos, etc. Este artículo [MC1] pude ayudar a tu empresa a mejorar la experiencia estableciendo un buen Employee Journey Map y mejorar la fidelización. En otras ocasiones, el motivo puede deberse a que le apetece un cambio de aires, probar nuevos entornos o posiciones, buscar más salario y prestaciones, etc.

Bajas involuntarias. Si se ha tenido que hacer una reestructuración de personal o el empleado no cumple con lo que se necesitaba. En este último caso, puede deberse a haber realizado un proceso de selección fallido o que el trabajador ha cambiado su actitud con el tiempo.

Es importante incluir en la experiencia del empleado desde el primer contacto, un buen proceso de selección e incorporación, hacer el seguimiento del nuevo empleado durante varios meses y no bajar la guardia mientras forma parte de la organización. Una buena política de salarios, retribución flexible y beneficios sociales también contribuirá.

Si, después de todo esto, la rotación sigue siendo elevada, hay que seguir analizando los motivos.

Bajar la ratio de rotación de personal es un reto importante para los departamentos de RR.HH. y los directivos, pero en la que todos los miembros de la empresa tienen capacidad de influir.

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