Guía para diseñar tu Plan de Formación Empresarial

Mejorar la cualificación de los empleados tiene relación directa con un incremento de la competitividad y, por lo tanto, de la productividad. Para ello, es imprescindible adecuar las acciones formativas a las necesidades del mercado, desarrollando y manteniendo actualizado un Plan de Formación Continua Empresarial.
 

La formación está encaminada a adquirir conocimientos, habilidades y desarrollar actitudes. Actualmente, hay una gran variedad de formatos: presencial u online (e-learning); tradicional, interactiva o gamificada; aprender haciendo (learning by doing); a través de simulaciones (role-playing); en aulas o al aire libre (outdoor), etc. Se deberá elegir la que mejor se ajuste al objetivo.

Es importante considerar la formación como una inversión de futuro y no como un gasto. Además, una gran parte de la formación puede bonificarse a través de Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), antiguamente conocida como Fundación Tripartita. Estas bonificaciones se hacen con cargo a la cuota de la Seguridad Social para la formación profesional, que se retiene mensualmente a los trabajadores.

¿Cómo diseñar ese Plan de Formación Empresarial?

Estos son los pasos para diseñarlo:

• Realizar un diagnóstico de retos internos y externos, en base a la estrategia de la compañía. Analizar cuál es la situación de partida, con qué activos se cuentan. Se puede hacer a través de la evaluación del desempeño, para lo que puede utilizarse algún software específico, que también sirve para aflorar talento no explícito.
• Ver necesidades y determinar los objetivos pedagógicos en base a las mismas, para convertir debilidades en fortalezas. Los objetivos tienen que establecerse a corto y largo plazo. En esta búsqueda, en ocasiones, se encuentran procesos mecánicos que pueden ser automatizados para asignar al empleado tareas que verdaderamente desarrollen su potencial y que disfrute de su actividad profesional.
• Establecer indicadores para medir el grado de consecución de esos objetivos. Hay que evaluar de forma permanente para asegurar la eficacia y adecuación permanente a las necesidades del mercado de trabajo.
• Concretar cuáles van a ser los contenidos, a quién se va a formar del equipo, qué formato o modalidad (Compatibilizando el trabajo y la vida personal) y cuál es el mejor momento para llevarlo a cabo.
• Consensuarlo con los representantes de los trabajadores, si los hubiera.
• Seleccionar a los formadores. Pueden ser externos o internos. En ocasiones, para cuestiones técnicas, se puede contar con empleados más experimentados que realicen esa labor o para dar a conocer procedimientos a los empleados recién incorporados. Si se trata de habilidades más punteras, o técnicas y herramientas digitales más innovadoras, es bueno acudir a formadores externos especializados. Una vez adquirida la práctica, se puede contar con un técnico interno del departamento de Formación de la empresa para que realice la formación al resto de empleados.
• Ejecutar la formación. Si esta va a realizarse a través de las subvenciones del plan nacional de formación continua, será necesario cumplimentar unos documentos oficiales que contienen el número de horas que corresponden a la jornada laboral y cuántas fuera del horario. Además, cada empleado que asista a los cursos tendrá que rellenar un cuestionario al final de la formación. A cada acción formativa se le asigna un código específico que luego servirá para gestionar las subvenciones con la FUNDAE. Si se trata de formaciones e-learning, hay softwares que registran el tiempo dedicado por cada trabajador
• Medir la transferencia al puesto. De nuevo la evaluación del desempeño y los resultados en base a los objetivos marcados. Las mediciones hay que ir haciéndolas cada cierto tiempo para asegurar que se está yendo en la dirección apropiada, así como la eficiencia de los recursos económicos y medios empleados.
   

Desde el punto de vista del empleado, la formación incrementa su satisfacción laboral y es uno de los beneficios mejor valorados. Un plan de carrera, con una proyección clara de crecimiento profesional, ayudará a que se sienta valorado y no busque en otro lugar lo que su empresa no le proporciona. Además de mejorar la experiencia del empleado, la empresa reducirá la rotación y mejorará como marca empleadora.