Behavioral Economics llega a los departamentos de RR.HH.

El cerebro es un órgano complejo que debe procesar una cantidad ingente de información a diario y, por ese motivo, busca la forma de economizar procesos mediante comportamientos automatizados. 

Por otra parte, durante mucho tiempo se pensó que los humanos tomamos decisiones racionales o no dependiendo de la cuestión a evaluar. La teoría del Behavioral Economics (BE) ha venido para poner en cuestión esta creencia apoyándose en la automatización de comportamientos. 

¿Qué es Behavioral Economics?

BE se traduce como economía conductual o del comportamiento y tiene que ver con las decisiones económicas que realiza un individuo o institución desde el punto de vista de la psicología y las emociones. Este enfoque contrasta con las teorías clásicas que establecían que las decisiones económicas son 100 % racionales. El BE intenta dar respuesta o anticipar comportamientos que pueden afectar a los mercados. 

Se ha comprobado que las decisiones, que se toman de forma inconsciente, están mediadas por varios componentes no racionales como son: las emociones, los sesgos cognitivos, los prejuicios, las creencias, etc.  

Los padres de esta disciplina fueron Daniel Kahneman, Premio Nobel de Economía en 2002, y su colega Amos Tversky con su ‘prospect theory’. Con posterioridad, en 2017, Richard H. Thaler también obtuvo el Nobel en Economía por su contribución en el desarrollo de la economía del comportamiento. Según este último, los tres rasgos que influyen en las decisiones económicas son la racionalidad limitada, la percepción de justicia y la falta de autocontrol.  

Estos son algunos de los postulados del BE:

• El efecto “anclaje” es la tendencia a utilizar información disponible como punto de referencia para las siguientes decisiones, aunque una y otras no estén relacionadas.
• El efecto “dotación”, a través del cual se sobrevalora lo que ya se posee, independientemente de su valor de mercado. Esto tiene que ver con la aversión que sienten las personas a las pérdidas, conocido como “miedo a la desposesión”.
• Los efectos de “certeza y posibilidad”. Son sesgos cognitivos mediante los que se presenta aversión al riesgo ante ganancias y se asumen riesgos frente a pérdidas. Presentar las cosas de forma positiva ayuda a aceptar una elección con más facilidad.
• La gente simplifica sus decisiones financieras. Los individuos crean cajas separadas en su mente y toman decisiones según cómo afectan a las cuentas separadas y no al conjunto de sus finanzas.
   

Pero las investigaciones y sus aplicaciones se han popularizado más allá de lo financiero. Uno de los campos en los que se está aplicando es en el del trabajo.

¿Cómo aplicar esta disciplina en RR.HH.?

La conducta humana se ve influida por una serie de conductas y comportamientos determinados. Cuando se conocen estos mecanismos, es más fácil predecir el comportamiento de las personas. Estos son algunos de ellos, que pueden aplicarse en el ámbito de los RR.HH.: 

• Se ha comprobado que se pueden utilizar pequeños estímulos o empujones (nudges), a modo de recordatorio, para incentivar la consecución de algún objetivo. Estos empujones pueden ser verbales, escritos o con cualquier tipo de acción específica, como un regalo a cambio de conseguir un objetivo. Estos estímulos pueden ser útiles para obtener una mayor productividad.  
• Si se prima la meta de alguna forma, será más fácil conseguir su consecución ya que no todas las intenciones de conseguir objetivos se convierten en acciones. Esta técnica se conoce como priming en psicología 
• Facilitar el hecho de no tomar decisiones. Por ejemplo, es más fácil que alguien continúe con una aportación periódica a un plan de pensiones si se incluye por defecto en la nómina, con opción a decidir darse de baja. Si la opción fuera entre aportar al plan a través de la nómina o no, habría menos interesados en aportar. Esto se conoce como aceptación por defecto de los valores predeterminados. Conocer cuál es el valor predeterminado en cada caso es una cuestión estratégica para RR.HH. 
• Otro ejemplo aplicado tiene que ver con la revisión médica anual. Se ha comprobado una mayor asistencia cuando a un empleado se le indica directamente la fecha de revisión que cuando se le ofrecen varias opciones.