Crear un plan de gestión y desarrollo del talento

El plan de desarrollo del talento interno de la empresa es una de las tareas del departamento de RR.HH. Incluso algunas organizaciones tienen un departamento específico de gestión del talento pero, independientemente de en dónde esté localizada esta tarea, la cuestión es que cuidar y apoyar a los empleados se ha convertido en algo prioritario para las empresas.

Esta es una iniciativa muy valorada por los empleados. Este proceso puede ir acompañado de formación o, únicamente, de promoción a otro puesto de mayor responsabilidad o deseado por el trabajador. La idea de cambio de desempeño puede producirse por iniciativa propia o a propuesta de sus directores o RR.HH.

Beneficios de una gestión del talento exitosa

Llevar a cabo un buen plan de desarrollo de talento conlleva múltiples beneficios para la empresa y para el empleado. Algunos de ellos son:.

Que el trabajador se siente más valorado y motivado, cuando se preocupan por su crecimiento profesional y su bienestar, por lo que no busca oportunidades fuera de la empresa.
Está demostrado que el empleado que se siente feliz reduce su absentismo y es más productivo.
Cuando hay un buen encaje entre habilidades/capacidades y necesidades de la empresa, se gana en competitividad.
Al retener talento la organización, disminuye la rotación. Con ello, también reduce tiempo y dinero en la búsqueda de nuevos profesionales para cubrir las necesidades de la empresa.
La organización gana en marca empleadora (Employer branding), lo que le supone ser atractiva para cuando tenga que incorporar más talento externo.

Gestión y Planificación paso a paso

Hacer un análisis detallado de las necesidades de talento de la empresa. Será necesario haber planificado hacia dónde quiere ir la organización a través de un plan estratégico.
Conocer a fondo las capacidades explícitas y ocultas de los empleados. Hay diferentes metodologías, aunque están ganando puesto aquellas que son gamificadas. Es una tarea que requiere de mucha habilidad y conocimiento en la gestión de personas, porque no es sencillo saber si un buen técnico puede resultar un buen jefe de proyecto o director, ni tampoco es fácil inferir cuáles pueden ser las habilidades ocultas de un trabajador.
Diseñar un plan de carrera de forma individualizada que se consensuará con el empleado y su responsable jerárquico. Hay que buscar la forma de encajar las expectativas del trabajador con sus capacidades y las necesidades de la empresa. Involucrar al empleado es clave para el éxito en la consecución de los objetivos. Por otra parte, no todos los empleados están dispuestos a cambios en sus roles o a asumir mayores responsabilidades, aunque ello lleve aparejado una subida salarial.
Llevar a cabo las acciones formativas necesarias para apoyar los cambios. Junto a otros conocimientos y habilidades, hay que tener en cuenta siempre las relacionadas con el liderazgo.
Favorecer el clima laboral adecuado para que se den las condiciones óptimas para encajar los cambios. Salarios justos, horarios sensatos y espacios de trabajo agradables, ayudarán a esta tarea.
Hacer el seguimiento de cada empleado para el que se ha diseñado el plan de desarrollo, actualizarlo y adaptarlo a la realidad del trabajador y de la empresa. Si el plan de gestión de talento se limita a los primeros tres pasos, es muy probable que no se lleguen a conseguir los objetivos esperados por la organización y el empleado sienta frustración por ver sus expectativas mermadas.
Seguir analizando necesidades y talento. Este es un proceso continuo porque tanto unos como otros pueden variar, así como los empleados a los que ofrecer ese plan de desarrollo. La vida de una empresa es como la de cualquier organismo vivo: debe adaptarse a las situaciones del momento y prever lo que está por venir para sobrevivir de forma exitosa.

Hay que recordar que una empresa que se preocupa por el desarrollo de su equipo y lo apoya, siempre tendrá una ventaja competitiva sobre las demás.